中小企业一般规模比较小，处于发展的初期阶段，主要以业务为导向，对
企业人力资源的管理都不是很重视。具体存在以下几个方面的问题：
1、战略目标不清晰，而且战略调整大！
中小企业往往目标不明确，经常调整，比如前几天很急地招聘某个岗位人员，人力资源部好不容易招来了几个符合条件的应聘者过来面试，突然又改变主意说不需要了，这就造成了先前准备招聘的人力物力资源的浪费
2、人力资源部门主要去执行，却不能参与到战略和决策中去！
在中小企业，由于公司老板把战略的重心放在销售、业务等方面，生存是这个时期的关键，对于人力资源这种并不能为企业直接创造价值的部门定位就不高，甚至是可有可无。基本上人力资源部人员就是处理公司的一些日常杂事。
3、管理人员的能力与素质不高！
中小企业的高层管理者普遍都是做业务技术出身，对于管理不是很在行，很多老板都习惯于一秆子插到底。凡事亲历亲为，不习惯授权，很多工作甚至跨过人力资源部门，比如一些员工加薪，员工可能直接找老板要求涨工资，于是老板同意后，跟人力资源部打个招呼就完了，以至于这个部门的一些职责和职权都没有实行，久而久之，也就没有了实行力度。
4、对人员的培训力度不够！
中小企业规模小，开支大部分都用在刀刃上，对于培训这些不能立竿见影带来实际效益的工作也就不会重视。人员的技能提升面临很大的问题。造成了人员走了再招，招了再走的局面。
5、员工的职业通道闭塞，人员流失大！
中小企业用人处于缺什么，招什么，根本不会考虑公司的可持续性发展，员工在某些岗位一般一呆就是很久，没有发展的空间。更不会有轮岗，外出培训等学习的机会。这样人员流失就会造成恶性循环，这也是当前很多中小企业经常在抱怨为什么人员难招，人员难留的原因。
6、……
中小企业实施有效的人力资源管理的对策：
1、建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队：
对于新进人才进行公开招聘，建立公开、 公平、公正的外部招聘制度，包括填写同意的申请表，参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试；对于现有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核，在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。
2、建造优质的人力团队，可以帮助企业更好地选才、留才：
选才——在遴选组织成员时，适才可能比精英来得重要！
“所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担当的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明的反倒是其次。精明的中小企业高层管理着，应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为社才才会为企业建立竞争优势。”
留才——选适合的人才，并让他们安心地为公司努力！
选合适的人才进入企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的诱惑，而安心地为公司的目标去投入、去努力。
解决这些问题的良方：
（1）、财务的保障及可能的成长空间
通过工作努力作贡献，公司能保障员工正常、合理的工资待遇，而且公司成长员工也能水涨船高。
（2）、被肯定及对工作成就感的心理满足
如工作丰富化、工作前瞻性及提升自己的机会。
（3）、事业发展机会
组织成员随公司的成长，而能获得公平合理的职务提升，有公平得到前途发展的机会，而不会受到其他因素影响。
（4）、建造享受工作乐趣的环境
组织提供一个互相尊重和谐的工作环境，并以建立团队友谊为重的轻松合作的工作氛围！
（5）、……
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